Что такое грейдирование

 

Метод грейдов позволяет мотивировать тех работников, которые стремятся развиваться и экономить на тех, кто не хочет работать усиленно. Работодатель оплачивает выполненные задачи по степени их отражения на прибыльности предприятия. Метод грейдов позволяет мотивировать тех работников, которые стремятся развиваться и экономить на тех, кто не хочет работать усиленно. Работодатель оплачивает выполненные задачи по степени их отражения на прибыльности предприятия.

Что это такое?

Грейдирование персонала представляет собой процесс оценивания должностей в фирме по некоторым критериям.

В качестве примера таких факторов оценивания можно привести следующие:

  • наличие управленческих функций, количество подчиненных;
  • степень участия в прибыли компании;
  • самостоятельность в принятии решений;
  • опыт;
  • стоимость ошибки такого работника.

Это лишь примерный перечень, который утверждается на каждом предприятии, принявшем подобную систему.

Грейды имеют сходство с разрядами в тарифной системе. Должности выстраиваются в иерархичную цепь. Она формируется исходя из ценности работника для бизнеса. Каждый грейд получает «вилку» оплаты труда и свой социальный пакет.

Благодаря грейдированию можно устранить ряд проблем, в том числе связать размер зарплаты трудящегося с его вкладом в развитие предприятия.

Результаты и их интерпретация

После того как получены первоначальные сведения – информация по факторам и прочее- необходимо сформировать грейды.

Должности располагают иерархически в зависимости от набранных баллов. Затем они объединяются в грейды.

Основная задача – определить диапазон баллов на каждом уровне.

При утверждении оплаты труда следует опираться на два показателя:

  • среднерыночная «стоимость» такого профессионала;
  • его ценность для предприятия.

Современные методы мотивации персонала — грейдирование

В переводе с английского слово грейдинг дословно обозначает упорядочение процессов методом их классификации, систематизации.

Разработанный Эдвардом Хеем метод грейдирования позволяет структурировать иерархически должности и ввести бальную систему оценки работы персонала. Метод грейдов хорош тем, что удовлетворяет интересам и нанимателя и сотрудника.

Работодатель оплачивает выполненные задачи по степени их отражения на прибыльности предприятия и внесения весомого вклада в его деятельность. Сотрудникам грейдирование позволяет неуклонно развиваться и увеличивать свою зарплату в результате улучшения личного руда и увеличения вклада в деятельность фирмы. Метод грейдов позволяет мотивировать тех работников, которые стремятся развиваться и экономить на тех, кто не хочет работать усиленно. Такой подход увеличивает мотивацию персонала.

Какие стратегические задачи решает грейдирование персонала?

С помощью современной системы грейдирования организация может решить следующие стратегические задачи:

  • Борьба с кризисным положением. Во время кризиса компании обычно сокращают персонал, что позволяет сэкономить материальные средства. Грейдирование позволяет выстроить правильную иерархию, сэкономить на не эффективных работниках и мотивировать на улучшение труда эффективных. Перераспределение оплаты увеличивает эффективность не только конкретных сотрудников, но и фирмы в целом;
  • Равенство возможностей. Метод грейдов дает инструменты для развития. Она предполагает не только вертикальное улучшение должностного, а соответственно и материального положения, но и горизонтальное;
  • Прозрачность и наглядность. Сотрудникам внутри компании легко определить степень личной и чужой эффективности. Зачастую компания поощряет всесторонне участие работников в оценке критериев и результатов.

Кроме перечисленных задач грейдирование персонала позволяет сформировать и внедрить современные методы и четкие правила работы в компании.

Что такое грейдирование персонала?

Грейдирование персонала — это процесс классификации должностей организации в зависимости от некоторых критериев. В числе таких следует выделить:

  • Наличие людей в подчинении;
  • Влияние на финансовые успехи компании;
  • Требования к квалификации;
  • Уровень ответственности.

В итоге создается система должностных степеней или классов. В зависимости от ценности каждого поста для конкретного вида бизнеса, выстраивается иерархия профессий. Каждый класс имеет свою специфику вознаграждения и соответствующий соцпакет. При правильно выстроенной системе классов оплата труда персонала становится прозрачной. Каждый работник понимает, за что он работает, какие новые привилегии может получить при переходе на следующий уровень, а чего лишиться при невыполнении поставленных задач.

Грейдирование как инструмент мотивации персонала применяется в ведущих мировых компаниях. В результате снижаются затраты на управление, создается конкретная концепция выплат, что повышает удовлетворенность в коллективе, снижает текучесть кадров.

Виды системы грейдирования персонала

В современной практике используются следующие виды представленной концепции:

  • Первый вид — распределение деятельности персонала, обусловленное сложностью задач. Такая система не нуждается в сложных расчетах и может внедряться руководством компании.
  • Второй вид — классическая система Эдварда Хея, использующая балльно — факторный способ. Со временем эта методика изменялась, но сущность свою сохранила: в основном грейдирование используются для упорядочивания должностных окладов. Сегодня также успешно используются другие методы, созданные крупными компаниями. В разных вариантах количество рангов может отличаться – может быть введено 10 грейдов, а может и 50.
  • Третий вид — авторские методики, которые нашли свое воплощение в российских компаниях. Они более трудоемки для внедрения, потому что используют не только балльно — факторный метод, но также математические расчеты веса, шага грейда, графики много другое.

Плюсы и минусы системы грейдирования

Практическое применение системы грейдирования подчиненных позволяет получить следующие преимущества:

  • Упрощение анализа структуры вознаграждения;
  • Эффективное регулирование оплаты трудовой активности;
  • Четкие правила при начислении зарплаты;
  • Упрощение процесса индексации зарплат;
  • Рост удовлетворенности персонала;
  • Возможность сопоставления уровня зарплат со средними показателями по рынку и конкурентами;
  • Решение проблемы начисления доплат за качественную работу;
  • Эффективное распределение трудовых ресурсов.

Кроме перечисленных плюсов, опыт внедрения такой уровневой концепции в отечественных фирмах выявил определенные недостатки:

  • Значительные расходы;
  • Необходимость привлечения экспертов;
  • Затруднения в корректной оценке должностей;
  • Сложность механизма движения членов персонала между уровнями;
  • Субъективность при оценке (оценка не самой должности, а человека).
Фото 1

Оценка эффективности

Грейдирование позволяет достигнуть ожидаемых результатов по построению грамотной системы оплаты труда работникам.

С ее помощью ресурсы на предприятии распределяются справедливо. Это позволяет решить ряд проблем, в том числе связанных с мотивацией персонала.

Работники должны знать о том, что увеличение оклада определяется вполне понятными факторами и категориями.

Как осуществляется оценка результативности труда персонала? Читайте в нашей статье.

Примерный перечень мероприятий по охране труда вы найдете тут.

Какова роль нематериальной мотивации персонала? Узнайте здесь.

Грейдирование персонала и его особенности

Система грейдирования призвана оценить рабочие места с точки зрения их вклада для достижения конечного результата.

Следует учитывать, что оцениваются рабочие места, а не деятельность конкретного работника.

Методы грейдирования достаточно многообразны и будут сильно различаться как по точности анализа, так и по длительности самого процесса.

Многие отождествляют ее с тарифной системой. Однако это не так.

В таблице приведены отличия данных систем.

Методики

Классическая методика создана Эдвардом Хеем в 40-е годы XX века. В настоящее время работают и другие способы грейдирования. В том числе они созданы фирмами Mercer, Watson Wyatt и PricewaterhouseCoopers.

По классической методике количество грейдов может быть равно 32, методики, разработанные позже, допускают их меньшее число.

Создание системы, как правило, поручается консалтинговым фирмам. Некоторые организации формируют ее без привлечения сторонних компаний.

Каждому показателю присваивается несколько уровней. Они-то и разделяют должности по грейдам.

Зачем нужна система мотивации персонала? Читайте в нашей статье.

Зачем составляется положение о мотивации персонала компании? Узнайте тут.

Правила применения

Принципы корректного применения системы грейдов:

  • привлечение к созданию грейдирования управленцев фирмы (в противном случае система не станет действовать, так как создается впечатление, что она навязанная);
  • понятные критерии для анализа должностей, которые ясны всем управленцам фирмы и применимы в данной компании;
  • «каскадное» согласование системы грейдов: от линейных управленцев до топ-менеджеров (сначала «сверху вниз», а затем «снизу вверх»);
  • система грейдов является современным способом мотивации персонала и поэтому должна перекликаться с мотивационной и компенсационной политикой;
  • регулярное обновление системы, что позволит сохранять ее актуальность в новых условиях. Пересмотр принятого грейдирования надо проводить каждые 3 года.

Этапы внедрения

Внедрение системы в компанию подразумевает прохождение нескольких стадий:

  • подготовка группы для формирования системы, изучение методики;
  • создание документации;
  • оценка должностей путем проведения опросов, анкетирования, интервью;
  • выявление требований, которым должны соответствовать работники на определённых должностях;
  • разделение факторов по уровням и их оценка;
  • подсчет количества оценок для должности;
  • подсчет оценок по грейдам;
  • утверждение окладов и «вилок»;
  • закрепление в виде документа графика и анализ результатов.
Фото 2

Методы грейдирования должностей в оплате труда

В принципе  термин «Грейдирование должностей» не совсем корректен. Давайте попробуем в рамках этой статьи разобраться с терминами и получить  ответ на вопрос: «А как корректно?».

Итак, построение грейдов или разработка структуры грейдов (что часто называют: «грейдирование должностей») начинают с разработки документа «Описание должности». Об этом чуть ниже. Затем идет оценка должностей.

Нужно четко запомнить: оценка должности (действие, предшествующее разработке структуры грейдов) опирается именно на описание должности, и при этом должность описывается именно в том виде, как она есть сейчас.

Обратите внимание

Ну и замыкает этот процесс – процесс грейдирования (или точнее – разработка структуры грейдов). Схематично процесс можно представить следующим образом:

Анализ должности – это процесс предоставления собственного понимания должности в такой форме, которая обеспечила бы понимание данной должности другими.  Как правило анализ должности состоит из трех этапов:

  • Сбор информации о содержании должности. Могут быть разные источники. Мы используем, как интервьюирование сотрудников, так и даем им возможность самостоятельно разработать и описать функцию своей должности;
  • Анализ и систематизация собранной информации;
  • Предоставление проанализированной информации в последовательной и логически связанной форме. Вариант нашей формы предоставления информации Вы можете посмотреть здесь.

При проведении описания должности мы придерживаемся следующих принципов анализа должности:

  • Описание содержания должности, а не должностного лица;
  • Акцент на постоянные задачи, измеримые цели и вклад должности в результаты деятельности компании
  • Не используем эмоционально окрашенные слова для оценки (например: напряженно трудится)
  • Должность описываем как она существует сегодня.

Более подробно о методологии описания должности читайте в нашем блоге.

После этапа описания должностей мы переходим к этапу оценки должностей. Необязательно сначала описать все должности компании, потом только проводить оценку должностей. Эти процессы мы ведем всегда параллельно.

Методологически правильно для оценки должностей подготовить описание подразделения или функции, чтобы во время оценки мы могли выявить взаимосвязь между функциями должности.

Здесь важно упомянуть о том факте, что для дальнейшего построения грейдов можно воспользоваться и другими методами сопоставления должностей. Эффективность методов представлена ниже.

Что необходимо знать, чтобы оценить должность? Вот перечень необходимой информации:

  • Зачем существует эта должность в организации;
  • Какой конечный результат мы ожидаем от этой должности и какое влияние оказывает должность на достижение результата;
  • Положение должности в организационной структуре (кому подчиняется, кем управляет, кто находится на одном уровне);
  • Какой опыт и какие знания должны быть у должности;
  • Чем руководствуется в своей работе сотрудник в должности (инструкции, правила, регламенты, стандарты, политики и т.д.);
  • Насколько свободно (какая роль) должность может распоряжаться бюджетом.

По сути, правильная оценка должности – это отражения понимания того, где и как выполняется работа в организации. Что нам дает методология оценки должности? Это:

  • Оценка эффективности структуры организации;
  • Насколько человек, занимающий должность – соответствует этой должности;
  • Использование результатов оценки должности при построении систем вознаграждения.

А теперь продолжаем фразу «грейдирование это». Это процесс, который следует за оценкой должностей и носит профессиональное название «разработка структуры грейдов». Грейды — это объединения должностей, которые сходны по своему весу и значимости для организации.

На основе полученных пунктов как раз и выстраиваются грейды в компании (пункты получаются на основе оценки должности). Здесь важно отметить, что не все компании работают в системе грейдов. Методология грейдирования имеет собственную структуру.

Важно

Прежде всего надо определиться с шириной грейда, оценить плюсы и минусы. Об этом читайте в статьях нашего блога.

Давайте теперь поговорим об оплате труда персонала с использованием грейдов. Использование системы грейдов в построении системы оплаты труда персонала дает:

  • Справедливость (как и каким образом распределяется вознаграждение среди сотрудников;
  • Равенство. Достигается, когда сотрудники вознаграждены правильно относительно других сотрудников компании. Единый процесс вознаграждения, применяемый в компании должен учитывать и гарантировать, что компания  обеспечивает равную оплату для должностей равной ценности;
  • Согласованность. Последовательный подход означает, что решения в отношении вознаграждения сотрудников не должны изменяться произвольно и без уважительных причин между разными людьми и в разное время.
  • Прозрачность. Прозрачность означает понимание сотрудниками, как работают процессы относительно вознаграждения сотрудников и как эти процессы на них влияют (например, причины по которым сотруднику устанавливается тот или иной уровень вознаграждения должны быть объяснены).

Вот, пожалуй, и все, если кратко об очень интересной теме.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей и созданию систем вознаграждения.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 [email protected]

Источник:

Фото 3

Грейдирование персонала пример

Узнайте, для чего нужна такая система оплаты труда и зачем ее внедрять в компанию. В статье — основные плюсы и минусы метода, способы оценки должностей, практические советы, которые позволят избежать ошибок.

Документы по теме:

Что такое грейдирование

Систему грейдов разработали в США еще в XX веке для государственных структур. С ее помощью распределяют средства для оплаты труда работников с одинаковой квалификацией, но выполняющих разные задачи. В системе учитывают множество параметров, влияющих на материальное вознаграждение:

  • управленческие функции;
  • наличие подчиненных;
  • участие в прибыли организации;
  • опыт, самостоятельность в принятии решений;
  • стоимость ошибки работника. 

Грейды схожи с разрядами в тарифной системе. Должности выстраивают в иерархичную цепь, которая формируется исходя из ценности сотрудника для бизнеса. Каждому грейду присваивают «вилку» оплаты труда, индивидуальный социальный пакет. Такой подход позволяет устранить множество проблем, связанных с распределением фонда заработной платы.

Эксперт «Системы Кадры» поможет выбрать для вашей компании один из двух вариантов системы грейдов

Грейдирование должностей подходит для средних и крупных компаний. Маленьким фирмам нерационально разрабатывать систему по причине высоких временных затрат, трудоемкости, финансовых вложений и т.д.

После ее внедрения вам не придется переименовывать должности для определения индивидуальных окладов. Каждый будет получать столько, сколько заслуживает на данный момент.

Подробнее о системе грейдов читайте в «Системе Кадры».

Какие задачи помогает решить грейдирование персонала

Если в организации нет проблем с кадрами, в том числе финансовых, коллектив работает стабильно и с высокой отдачей, а в качестве поощрения лучших специалистов используется понятная премиальная система, вводить грейды нерационально. Прежде чем начинать разработку и внедрение системы, подумайте, какие задачи решите с помощью нее, принесет ли она пользу. 

Система грейдов помогает:

  • оптимизировать, унифицировать систему оплаты труда;
  • справедливо оценивать вклад каждого сотрудника и его эффективность;
  • определять важность должностей;
  • формировать кадровый резерв;
  • разрабатывать обучающие программы;
  • оценивать персонал. 

Организации, в которых предусмотрено грейдирование, выглядят привлекательнее в глазах соискателей. Руководство компании легче находит опытных работников, быстрее закрывает вакантные позиции, в целом повышает конкурентоспособность. Все это ведет к созданию позитивного имиджа, притоку инвесторов и компаньонов.

Стоит ли внедрять методы грейдирования: преимущества и недостатки системы

Сопоставьте преимущества и недостатки грейдирования, сравните их с теми, что имеет действующая система начисления заработной платы в компании. В ходе сравнительного анализа вы поймете, стоит ли внедрять нововведения или оставить все как есть. 

Чтобы понять, как работают методы грейдирования, разработайте систему для нескольких должностей. Если результаты тестирования будут положительными, вы всегда сможете укрупнить ее. Сократить временные затраты на построение модели позволит сотрудничество с внешними консультантами. 

Методы и особенности грейдирования персонала

Существует множество способов грейдирования, но наиболее часто используется метод, созданный Эдвардом Хеем в 40-х годах прошлого века.

Некоторые компании разрабатывают уникальные системы, например, Mercer, Watson Wyatt, PricewaterhouseCoopers. Как строятся грейды в них, какие способы оценки используются — тайна, которая раскрыта частично.

Совет

Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут, как оценить должности по методике Хея

В классической модели количество грейдов равняется 32, но при индивидуальном составлении системы их число может значительно уменьшаться. Консалтинговые компании адаптируют метод Хея. Они учитывают организационную структуру, финансовые возможности, прочие факторы. Если вы не хотите тратить средства на разработку системы, создайте ее самостоятельно, придерживаясь основных правил. 

Читайте также: Отзыв из командировки - приказ, образец, причины

Принципы корректного грейдирования

  1. Привлекайте к грейдированию опытных руководителей подразделений. Если начнете разрабатывать систему без их поддержки, она может стать неэффективной и необоснованной.
  2. Устанавливайте критерии оценки должностей, которые понятны не только вам, но и сотрудникам.
  3. Используйте многоступенчатое согласование грейдов — сначала «сверху вниз», затем в обратном порядке.
  4. Связывайте грейдирование с компенсационной и мотивационной политикой.
  5. Раз в три года пересматривайте систему, вносите корректировки. Если происходят серьезные изменения в работе компании, проводите более частый анализ.
  6. Не копируйте систему у других компаний. То, что приживается и находит широкое применение в одном месте, может навредить в другом. Связано это с тем, что финансовые возможности отличаются, сотрудники имеют разный уровень образования, опыт и т.д. 

Этапы внедрения грейдирования персонала

Этап 1. Изучите методику, подготовьте экспертную группу для формирования системы.

Этап 2. Оцените должности с помощью анкетирования, опросов, интервью, балльно-факторного метода. Подробнее об оценке и ее особенностях рассказали эксперты «Системы Кадры».

Этап 3. Установите требования к должностям. Дополнительно используйте квалификационный справочник.

Этап 4. Разделите факторы, которые влияют на оклад, по уровням. Если их много, часть исключите.

Этап 5. Утвердите оклады для должностей с учетом грейдов — чем больше баллов набирает сотрудник, тем больше получает. Подробнее об этом узнайте из книги Ирины Кирий «Построение системы грейдов»

Этап 6. Подготовьте документацию: приказы, описание грейдов.

Этап 7. Ознакомьте сотрудников с системой. Если они не понимают, как происходит распределение средств, у них возникают вопросы, подробно объясните нюансы. 

Как избежать проблем при грейдировании: советы HR-рам

  1. При формировании размера окладов учитывайте рыночную стоимость специалиста, какую ценность он представляет для компании, а также фонд заработной платы. Опытные сотрудники всегда найдут другую работу, если их не будет устраивать оклад на текущем месте.
  1. Оценивая сотрудников, не упускайте из вида факторы, влияющие на зарплату. Внимательно относитесь к подсчету баллов, присвоению грейдов. Избежать ошибок или сократить их число помогает совместная работа с другими руководителями и активистами организации.
  2. Адекватно оценивайте работников, несмотря на личное отношение к ним. Дружеские или родственные связи не должны влиять на положение сотрудника в системе. Если коллектив заметит, что вы нечестно группируете специалистов с целью завышения зарплаты отдельным кадрам, ваш авторитет будет потерян.
  3. Старайтесь не использовать сложные системы грейдирования. Их применение чаще всего необоснованно с финансовой стороны. Если хотите внедрить классическую методику, вместо 32 грейдов оставьте 10-20, исключив незначимые из них.
  4. Дополнительно стимулируйте персонал, увеличивайте вовлеченность с помощью премий, корпоративных мероприятий, прочих бонусов. Помните, что чем больше получают сотрудники, тем выше их качество жизни. Им не приходится думать, где подработать, поэтому они могут всецело посвящать себя выполнению должностных обязанностей.

Источник:

Фото 4

Новая технология мотивации персонала — преимущество системы грейдов в оплате труда

Вопрос о мотивации сотрудников существовал с самого начала развития капиталистических отношений. И каждый раз ученые экономисты, подстраиваясь под требования общества и существующей ситуации, находили различные методики мотивации персонала.

В нашей стране повсеместно действуют давно устаревшие правила начисления заработных плат и премий. Появились новые должности, специальности, и вопрос начисления им достойной оплаты возникает очень часто.

В связи с этим все больше внимания начинает удалятся новой системе, которая называется грейдирование.

Грейдирование – это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка сотрудника со стороны ценности его должности для предприятия. На основе полученных путем анализа данных, начисляется заработная плата, которая учитывает множество моментов, начиная от волевых качеств самого сотрудника, заканчивая его непосредственным вкладов в развитие компании.

Система грейдов – это процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для компании. Таким образом формируется не вертикальная иерархическая структура, а горизонтальная, в которой простой сварщик может получать зарплату выше, чем его мастер. В рамках одной должности можно повышать квалификацию, расти и получать большую оплату.

Система грейдов – это совершенно новый подход, который уже успел понравится многим современным фирмам, стремящимся к сохранению конкурентоспособного положения на рынке.

Виды систем грейдов

В нашей стране популярны три вида систем грейдирования:

  1. Первая ступень сложности. Это довольно легкий метод, основанный на определении нескольких рангов должностей (от 5 до 10). Путем совещания руководящие лица распределяют все существующие в компании должности в группы и начисляют для каждой из них свой уровень зарплаты. Метод подходит небольшим фирмам с штатом до 100 человек.
  2. Вторая ступень сложности была разработана американскими учеными и адаптирована специально для стран СНГ. Для его внедрения нужно провести оценку и выставить баллы по каждой из должности, а лишь затем ранжировать и устанавливать уровень заработной платы.
  3. Третья ступень сложности – это невероятно глубокий и трудоемкий метод, на внедрение которого может уйти несколько месяцев. Но крупным компаниям без него не обойтись.

Отличие грейдов от тарифной системы

Многие компании потихоньку отказываются от использования тарифной системы. По их мнению, это устаревшие методы, не оценивающие ни профессиональные навыки работника, ни его ценности для компании в целом. Так, в тарифной системе начисление заработной платы будет зависеть от знаний, стажа, и тарифной сетки, принятой еще во времена Советского Союза.

Для того, чтобы сделать объективную градацию, нужно разработать систему оценивающих факторы. Чем больше их будет, тем лучше будут показатели, но тем сложнее будет проводить анализ. Чаще всего используются наиболее популярные критерии, среди которых:

  • необходимость управлять персоналом;
  • связи с общественностью;
  • риски;
  • ответственность;
  • квалификационный уровень;
  • количество и трудоемкость работы и пр.

В тарифной системе все должности выстроены в вертикальной иерархии: от рабочего до управляющего. В основе этой структуры лежит тарифная сетка. И если рабочему полагается один оклад, учитывающий различные коэффициенты, то у его непосредственного начальника зарплата будет выше лишь по тому, что он занимает высшую должность. В системе грейдов все по-другому.

Иерархия выстроена по-горизонтали. Так специалист по охране труда, юрист, кадровик могут находится в одном грейде и получать свой уровень зарплаты. А рабочий, за счет своего профессионализма и личных качеств может иметь высший оклад, чем бухгалтер, стоящий в тарифной сетке выше по лестнице.

Все должности в системе грейдов оцениваются по балльной шкале, чем выше балл, тем больше ценность сотрудника для компании.

Каким компаниям целесообразно вводить грейды?

Прежде всего на такую систему следует обратить крупным и средним компаниям. Если у фирмы много работников, сложная структура и множество подразделений, то грейдирование поможет равноценно разделить оклады. Среди тех, кто успешно использует такой подход, можно увидеть Газпром, Русал, Росатом, РусГидро, Аэрофлот и другие.

Маленьким фирмам с небольшим штатом до 50 человек такой метод выбирать не стоит, ведь затраты на его внедрения могут оказаться большими, чем предполагаемые ожидания от его результатов.

Порядок разработки системы грейдов

Внедрение новой методики на предприятии – это очень трудоемкий процесс.

Перед тем, как преступить к изменениям, нужно четко проанализировать ситуацию в коллективе, и поставить перед собой конкретный задачи и цели.

Но сейчас рассмотрим более конкретно, как происходит ранжирование и градация должностей.

Этап 1

Определение ключевых факторов

Для того, чтобы можно было провести оценку, нужно определить, какие критерии будут основополагающими. Их может быть 5-6, а может и намного больше, все зависит от масштабов компании. Чтобы не усложнять задачу, рассмотрим пример с несколькими критериями:

  1. Нужно ли управлять подчиненными, и в каком количестве.
  2. Есть ли у должности ответственность за финансовый результат деятельности компании.
  3. Насколько сотрудник самостоятельно может принимать решения.
  4. Требуется ли для должности опыт работы.
  5. Какая квалификация должна быть у сотрудника, чтобы он смог занять данную должность.
  6. Имеются ли внешние связи.

Этап 2

Данный шаг предназначен для выделения по каждому фактору подпунктов:

Этап 3

Теперь каждой позиции нужно присвоить баллы. Поскольку у нас в каждой категории 6 букв, выставим оценки от 1 до 6.

Оценка должностей должна проводится как можно объективнее. Часто компании привлекают посторонние консалтинговые фирмы для решения этой задачи.

Этап 4

На этом этапе мы должны оценить каждую должность, выставив баллы по пунктам. Еще один важный момент – это ценность каждого критерия для данной должности. Этот пункт обязательно нужно учитывать и добавлять к оценке. Баллы для него выставляются по пятибалльной шкале

Начнем с главного бухгалтера:

Общий балл по данной должности — 91

Оценим работу директора подразделения:

Общий балл по данной должности – 155

Аналогично оцениваются все должности. В качестве примера используем следующие данные:

  • уборщица – 10;
  • рабочий слесарь – 37;
  • секретарь – 65;
  • мастер – 75;
  • юрист – 115;
  • инженер по охране труда – 100;
  • маркетолог – 70.

Этап 5

По полученным результатам нужно распределить грейды. Если предприятие большое, делают градацию около 10 групп. Но это не обязательно. Приблизительное распределение происходит следующим образом:

  • 1-й грейд – от 8 до 25 баллов;
  • 2-й грейд – от 26 до 40 баллов;
  • 3-й грейд – от 41 до 65 баллов;
  • 4-й грейд – от 66 до 85 баллов;
  • 5-й грейд – от 86 до 100 баллов;
  • 6-й грейд – от 101 до 125 баллов;
  • 7-й грейд – от 126 до 160 баллов;
  • 8-й грейд – от 161 до 180 баллов;
  • 9-й грейд – от 181 до 190 баллов;
  • 10-й грейд – от 200 баллов и выше.

Этап 6

Только после прохождения всех предыдущих этапов можно говорить о порядке формирования заработной платы, которая состоит из двух основных частей.

Перваястабильная, – рассчитывается путем суммирования должностного оклада и надбавок, гарантированных законом.

Вторая часть состоит из различных премий личностного и общекорпоративного характера.

Преимущества и недостатки

К основным преимуществам грейдирования можно отнести:

  • Эффективная схема вознаграждения.
  • Улучшенная организационная структура.
  • Прозрачная система начисления оклада.
  • Грейдирование помогает сформировать стратегию развития персонала.
  • Уменьшает текучку кадров.
  • Способствует профессиональному росту сотрудников.
  • Благодаря грейдам исчезает такое явление как «выгорание» сотрудников, когда один человек много лет находится на одной должности, и теряет инициативу и квалификацию.
  • Система помогает определить связь между должностью сотрудника и его ценностью для компании, таким образом человек понимает свою значимость и работает лучше.

Вместе с тем, есть существенные недостатки, которые нельзя не учитывать:

  • Прежде всего это высокий уровень расходов на разработку, внедрение и поддержание системы.
  • Если в компании нет персонала, который может провести квалифицированный анализ, то нужно привлекать экспертов из вне, а это дополнительные расходы.
  • Иногда очень сложно провести объективную оценку должности. Ведь требуется учесть не 5-6 факторов, а порой несколько десятков.
  • Систему нужно постоянно изменять и совершенствовать. Если сотрудник перейдет из одной должности в другую, находящуюся в другом грейде, это создаст новые проблемы.

Предлагаем вам посмотреть резюмирующее видео о том, как строить алгоритм системы грейдирования.

Таким образом, система грейдирования с одной стороны – это современный и хороший способ повышения мотивации персонала, а с другой – трудоемкий и дорогой метод, на внедрение которого нужно потрать немало ресурсов.

Источник:

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • http://kadriruem.ru/grejdirovanie-personala/
  • https://www.samso.ru/motivaciya-personala/chto-takoe-grejdirovanie-personala.html
  • https://legionfg.ru/sistema-grejdirovaniya-personala/
  • https://centrproh.ru/drugoe/grejdirovanie-personala-chto-eto-takoe-sistema-primer.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий